Face aux progrès de l'analyse prédictive appliquée au recrutement, peut-on imaginer une « machine à recruter » qui appliquerait des critères objectifs et laisserait le subjectif du recruteur de côté ? Serait-ce une bonne chose ?
Andrée Laforge, chef de produit chez Syntell
Votre question m’a laissée perplexe au premier abord. Mais à bien y penser, cela se fait quand même depuis longtemps. Des tests semblables sont en application dans plusieurs entreprises. Avoir un algorithme qui trie les CV (surtout lorsque l’on en reçoit des milliers), et ce, en quelques minutes, vient faciliter le travail des recruteurs. Si nous n’oublions pas que nous travaillons avec d’autres humains et que nous devons connecter en tant qu’humain, je crois que les algorithmes peuvent certainement accélérer, améliorer, aider le processus de recrutement des entreprises. Les algorithmes utilisés ici sont basés sur des tests de personnalité. Or, plusieurs études en psychologie ont démontré que ces tests sont un meilleur prédicateur de la performance au travail que n’importe quelles autres façons de procéder (bien meilleur que l’entrevue d’emploi).
Toutes ces données disponibles sur les sites de recrutement, combinés aux données sociales, permettent de connaitre le candidat bien mieux qu'en le rencontrant 30'. On pourrait imaginer recruter quelqu'un sans l'avoir rencontré ? Là encore serait-ce une bonne chose ?
Pour ma part, je n’embaucherais pas quelqu’un que je n’aurais pas rencontré (ou du moins avec qui je n’aurais pas eu au moins une conversation téléphonique). Je crois que nous pouvons limiter le nombre de rencontres à une pour des postes à l’heure où le niveau de responsabilité est bas. Mais embaucher quelqu’un sans le rencontrer peut être dangereux. Par exemple, au Québec en 2009, le Tribunal des droits de la personne (Mike Allard contre Les Systèmes de drainage) a condamné une entreprise manufacturière qui avait embauché une personne avec une seule main pour un travail manuel (sans la rencontrer). Ils se sont rendu compte de son handicap lors du premier jour de travail. Or, il était clair qu’il ne pouvait exécuter les tâches, mais malgré cela, le Tribunal a condamné l’entreprise à un montant d’argent à titre de dommages moraux. Je ne suis pas certaine que l’algorithme aurait pu déceler cela non plus.
Pour ce qui est des postes plus stratégiques, je ne vois pas comment cela pourrait être possible (embaucher sans rencontrer la personne). Je me vois mal embaucher un VP-développement des affaires sans l’avoir rencontré. Il y a toujours le « fit » avec la culture de l’entreprise et le reste de l’équipe dirigeante qui est très important. Cependant, avoir en main toutes les informations (provenant de toutes les sources – réseaux sociaux, etc.) me permettant de mieux le connaitre avant la rencontre, cela est très « winner ».
Pour ce qui est des postes plus stratégiques, je ne vois pas comment cela pourrait être possible (embaucher sans rencontrer la personne). Je me vois mal embaucher un VP-développement des affaires sans l’avoir rencontré. Il y a toujours le « fit » avec la culture de l’entreprise et le reste de l’équipe dirigeante qui est très important. Cependant, avoir en main toutes les informations (provenant de toutes les sources – réseaux sociaux, etc.) me permettant de mieux le connaitre avant la rencontre, cela est très « winner ».
Avec l'analyse prédictive, on peut imaginer « prévoir » dans quelle entreprise vous allez travailler demain, et/ou qui une entreprise va recruter. Quel sera l'impact sur le management des RH ? Est-ce qu'on va finir par dire « tu n'as pas ton mot à dire, puisque la machine à décider que cette personne était compétente » ?
Je parlerai ici de l’utilisation du Big Data (analyse de quantités massives d’informations provenant des systèmes transactionnels et des sources externes à l’organisation) dans le département RH (et non seulement pour le recrutement). Je crois que l’impact sur la gestion RH sera énorme. Malheureusement, les professionnels RH sont relativement peu enclins (ou je dirais plutôt nouveaux) à tout ce qui a trait à l’intelligence d’affaires, à l’analyse prédictive et à toute forme d’analyse quantitative. Ils ont peu ou pas d’outils en place. Il n’y a malheureusement peu ou carrément pas d’analyste, de statisticien ou d’expert en données dans les départements RH.
On voit aussi que les professionnels RH ont une certaine crainte lorsque l’on parle de Big Data (ou du BI en général). Ils croient que tout cela est pour espionner la vie personnelle des employés… Au contraire, cela ne peut que les aider à bien comprendre l’état (et le profil) de leur main d’œuvre pour pouvoir prendre de meilleures (et quelquefois difficiles) décisions d’affaires. C’est lorsque l’on est capable de mettre en corrélation et en relation des indicateurs tels que l’indice de mobilisation, les données de rémunération, l’indice d’efficacité des gestionnaires et les ventes de l’entreprise (pour ne nommer que ceux-ci), que l’organisation est en mesure de bâtir des modèles lui permettant de prendre des décisions sur son leadership, sur le design organisationnel, sur les programmes de formation à mettre en place et ainsi être en mesure de voir ce qui a le plus d’impact sur la profitabilité de l’organisation.
Les autres départements de l’organisation utilisent déjà des modèles prédictifs (on a juste à penser au département de ventes et marketing), maintenant c’est au tour des RH à se mettre au diapason pour comprendre quels sont les facteurs qui influencent le plus la productivité, l’innovation ou l’exécution. Ils pourront ensuite mieux cibler leur programme de rémunération, formation, développement du leadership et de la relève. Ils pourront ainsi mettre l’argent (des programmes) où cela a vraiment un impact pour l’entreprise.
On voit aussi que les professionnels RH ont une certaine crainte lorsque l’on parle de Big Data (ou du BI en général). Ils croient que tout cela est pour espionner la vie personnelle des employés… Au contraire, cela ne peut que les aider à bien comprendre l’état (et le profil) de leur main d’œuvre pour pouvoir prendre de meilleures (et quelquefois difficiles) décisions d’affaires. C’est lorsque l’on est capable de mettre en corrélation et en relation des indicateurs tels que l’indice de mobilisation, les données de rémunération, l’indice d’efficacité des gestionnaires et les ventes de l’entreprise (pour ne nommer que ceux-ci), que l’organisation est en mesure de bâtir des modèles lui permettant de prendre des décisions sur son leadership, sur le design organisationnel, sur les programmes de formation à mettre en place et ainsi être en mesure de voir ce qui a le plus d’impact sur la profitabilité de l’organisation.
Les autres départements de l’organisation utilisent déjà des modèles prédictifs (on a juste à penser au département de ventes et marketing), maintenant c’est au tour des RH à se mettre au diapason pour comprendre quels sont les facteurs qui influencent le plus la productivité, l’innovation ou l’exécution. Ils pourront ensuite mieux cibler leur programme de rémunération, formation, développement du leadership et de la relève. Ils pourront ainsi mettre l’argent (des programmes) où cela a vraiment un impact pour l’entreprise.
SYNTELL est un fournisseur de solutions en Intelligence d'Affaires (Business Intelligence ou BI) depuis plus de 20 ans. Ses Applications BI en Gestion de la Performance d'Affaires sont conçues et implémentées à partir d'un ensemble de modules logiciels dont SYNTELL détient la propriété intellectuelle. SYNTELL sera présent au Salon BI le 6 novembre 2012 à Montréal.
