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Piloter le capital humain de son entreprise : comment choisir les indicateurs à suivre ?


Rédigé par Ayrald Berthod et Bertrand Barthelemy le 27 Mai 2016

Sans indicateurs, difficile pour le DRH, pilote des organisations, d’analyser et donc d’agir. Il s’agit d’avoir à sa disposition des indicateurs forts, parlants, qui aideront non seulement à avoir une vision complète de l’entreprise, mais également d’anticiper les besoins et attentes de la Direction et de participer pleinement à l’évolution de l’entreprise.



Ayrald Berthod | Directeur Commercial et Marketing de Report One
Ayrald Berthod | Directeur Commercial et Marketing de Report One

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Si avoir des indicateurs RH est donc primordial, bien les choisir, c’est mieux ! Chacun construit ses tableaux en fonction des objectifs qu’il souhaite mesurer. Néanmoins, pour des tableaux de bord lisibles par tous, les indicateurs doivent répondre à trois caractéristiques primordiales, pour un pilotage efficace : d’être partageables aisément, totalement objectifs et indiscutables.

Pilotage à court terme : cartographie des collaborateurs
À la base de toute mission RH se trouve la gestion des enjeux immédiats. Pour cela, rien de plus solide que d’établir une cartographie des collaborateurs, en utilisant des indicateurs très factuels comme la rémunération, l’absentéisme, l’âge moyen des collaborateurs (pyramide des âges)… Autres KPI dans l’air du temps, des indicateurs se centrant sur la parité (nombre de femmes dans l’entreprise, nombre de femmes à des positions managériales) ou la diversité.
Ces KPI répondent à des enjeux à courts termes, mais néanmoins indispensables, comme la gestion quotidienne de la masse salariale, ou l’assurance du respect des obligations réglementaires et légales.

Managers : les indicateurs à suivre pour atteindre les objectifs de l’entreprise
Pour une vision s’étendant à plus long terme (dans les 2 ou 3 ans), il devient intéressant d’avoir une vision plus large et d’inclure dans son spectre le collaborateur, mais avec ses compétences, voire son potentiel d’évolution. Ainsi, vos tableaux pourront répondre à plusieurs questions et se baser sur des indicateurs englobant les talents et compétences des salariés : qui partira en retraite dans les deux ou trois prochaines années ? Qui possède quel talent ? Et surtout qui possède le savoir-faire dont l’entreprise aura bientôt besoin ?
En résumé : des indicateurs qui servent à identifier les forts potentiels de l’entreprise, mais également les compétences dont elle risque de manquer et qui s’avèrent pourtant nécessaires à la réalisation des enjeux de l’entreprise.

Bertrand BARTHELEMY | Président de Nave RH
Bertrand BARTHELEMY | Président de Nave RH
Des indicateurs pour anticiper, partager et accompagner la stratégie long terme
Devenir un acteur du business à part entière, accompagner la transformation de l’entreprise et anticiper les besoins et enjeux de la Direction… Une utopie ? Sans suivre aucun KPI, certainement ! Pour obtenir une vision à plus long terme, de 5 ans ou plus, de votre entreprise et des enjeux qu’elle rencontre, mieux vaut se baser sur des indicateurs vous permettant d’investir correctement dans le capital humain.
Identification des compétences manquantes, focus sur des compétences stratégiques de l’entreprise et évaluation des niveaux de compétences des équipes en interne, gestion selon les prévisions de la taille qu’atteindra l’entreprise dans 5 ans… Des indicateurs essentiels, qui nécessitent que le travail de cartographie et des collaborateurs, et des compétences, ait été effectué au préalable.

Ainsi en choisissant soigneusement vos indicateurs RH, vous pouvez construire pas à pas, partager, accompagner une vision du capital humain, afin d’être le plus à-même de servir efficacement la stratégie de l’entreprise.

Ayrald Berthod | Directeur Commercial et Marketing de Report One
Avec plus de 10 ans d’expérience au sein de grands groupes (Tarkett / Sommer Alibert), Ayrald Berthod a développé de solides aptitudes dans la mise en place de méthodologies commerciales adaptées à une problématique multi-marchés : Grand compte, ETI, PME, etc. et la gestion d’un réseau de distribution.
Par ailleurs, avec la création du cabinet de conseil Cristal décision (groupe Alma Consulting), Ayrald a fait partie des premiers prescripteurs de MyReport. A la fois client précurseur et historique de la solution, Ayrald connaît parfaitement les enjeux et les besoins métiers des Directions métiers, ainsi que les rouages de la PME aux grands comptes qu’il accompagne depuis 1989.

Bertrand BARTHELEMY | Président de Nave RH
Après plus de vingt ans de vie opérationnelle dans la Marine Nationale et plus précisément dans l’Aéronautique Navale, Bertrand Barthelemy a passé 15 ans au sein de Veolia Transport, où il a occupé successivement les postes de Dirigeant de filiale, de Directeur de la Formation du groupe Veolia Transport, puis de DRH de TRANSDEV Île de France (7000 collaborateurs). Il a notamment participé, dans un environnement complexe, à la fusion de TRANSDEV et de Veolia Transport. Il est aujourd’hui reconnu comme un expert dans le pilotage des organisations, à travers le prisme opérationnel et celui des ressources humaines.




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