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Ressources Humaines & Système d’Information Décisionnel


Rédigé par par Michel BRULEY, Teradata le 9 Novembre 2009

Une bonne gestion des Ressources Humaines est essentielle pour supporter toute stratégie d’entreprise. Au niveau du système d’information décisionnel, il ne convient donc pas seulement de rendre compte des effets des politiques suivies dans ce domaine, mais de disposer des moyens pour définir et piloter avec rigueur la politique de RH nécessaire aux ambitions de l’entreprise, et qui répond aux attentes des salariés. Les enjeux sont importants, par exemple des études ont montré que le turnover a un coût égal à trois fois le salaire annuel des personnes qui quittent volontairement l’entreprise.



Michel Bruley, Directeur Marketing & PR Teradata Europe de l’Ouest
Michel Bruley, Directeur Marketing & PR Teradata Europe de l’Ouest
Le premier objectif de tout système d’aide à la décision pour le domaine des RH, est de donner de la visibilité sur la gestion des effectifs et des enjeux associés. Il s’agit concrètement de clarifier les mouvements du personnel (historique), repérer les secteurs, les qualifications sensibles ou en évolution (présent et futur), situer les pratiques d’ajustement actuelles (recours au travail temporaire, recrutement, intégration, planification…), évaluer les résultats des actions antérieurement menées, repérer les problèmes présents et à venir. Pour répondre à ces questions, il convient de suivre des indicateurs spécifiques comme, la pyramide des âges, le taux de départs à la retraite (5ans), le taux (ou nombre) de recrutements, nombre de départs inférieurs à un an, ou le taux de travail temporaire (cat prof/unités). Il faut aussi intégrer les projets d’évolution de l’organisation et leurs impacts sur les compétences.

D’une façon plus globale, un système d’information décisionnel, doit couvrir les principaux thèmes de gestion de la fonction RH à savoir : effectifs, recrutement et carrières, mouvements, rémunérations et masse salariale, temps de travail et absentéisme, formation continue et professionnelle, travailleurs handicapés, conditions de travail, hygiène et sécurité. Chacun de ces sujets devant faire l’objet d’analyse rétrospective (bilan social, ...), de constat de la situation présente et des résultats d’actions antérieures, d’anticipation, de modélisation d’aide à la décision, et donc générer la production de nombreux rapports et tableaux de bord.

Répondre aux besoins esquissés ci-dessus est un défi, qui demande un système d’information décisionnel beaucoup plus sophistiqué que ce que nous trouvons habituellement dans les entreprises, qui se limitent à produire des tableaux de bord basiques. Pour cela il convient de capitaliser les informations dans un entrepôt de données d’entreprise et de dépasser le stade de la production de tableaux de bord pour aborder ceux de la fouille de données et de la modélisation prédictive. Cette dernière nécessite que des responsables métiers utilisent différentes techniques de fouille de données, pour élaborer des prévisions et des simulations qui soient valables et crédibles.

Si nous prenons l’exemple du turnover, qui génère des coûts importants matériels ou immatériels (perte de capital intellectuel, réduction de la satisfaction client, diminution du moral des collaborateurs), il convient pour le prédire de pouvoir identifier les conditions qui poussent aux départs volontaires, et d’appliquer ces conditions à l’ensemble des collaborateurs pour déterminer ceux qui sont susceptibles de partir. Après quoi il faut définir et mettre en œuvre les incitations nécessaires pour retenir les collaborateurs souhaités. Pour réussir une telle opération, outre des données et des outils analytiques, il convient aussi de mobiliser les savoirs faire adéquats et d’être créatif. Même en utilisant des services de conseils, l’apprentissage ne peut être que progressif, mais comme la modélisation prédictive peut être employée pour de nombreux sujets concernant la gestion des collaborateurs, investir dans ce domaine est assurément profitable.

Teradata a de nombreux clients qui se sont lancés à couvrir ce domaine des RH avec des moyens avancés d’aide à la décision, mais toujours en abordant ce domaine dans le cadre d’un entrepôt de données d’entreprise qui traite l’ensemble des domaines de gestion. C’est ce qui se passe pour l’armée Française à la DIRISI, le service de soutien inter-armée créé en 2003 qui œuvre pour l’ensemble du ministère de la Défense et regroupe des agents issus des trois armées, directions et services du Ministère de la Défense. Les usagers du Ministère de la Défense concernés par les services de la DIRISI sont près de 350 000. Les moyens en place permettent ainsi de rationaliser toutes les chaînes : Finance, Logistique, Matériel, Génie, Ressources Humaines et Commissariat Général, chargé des activités qui arrivent en soutien au personnel de l’armée de terre, et en particulier tout ce qui concerne les rémunérations, frais de mission, fournitures alimentaires et vestimentaires. Au total, 15 000 utilisateurs se servent de l’entrepôt de données pour gérer de façon optimale la dépense publique.

Pour aller plus loin sur le sujet vous pouvez utilement consulter les documents ci-dessous :

Teradata Decision Experts for Human Resources Domains http://www.teradata.com/t/WorkArea/DownloadAsset.aspx?id=980 Decision Experts for Human Resources Domains http://www.teradata.com/t/WorkArea/DownloadAsset.aspx?id=980
Entrepôt de données d’entreprise http://www.decideo.fr/bruley/Gerer-des-donnees-historiques-detaillees-une-solution-ou-une-pollution_a7.htmlôt de données d’entreprise http://www.decideo.fr/bruley/Gerer-des-donnees-historiques-detaillees-une-solution-ou-une-pollution_a7.html




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