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A quels enjeux L’IA dans les Ressources Humaines fait-elle face ?


Rédigé par Pierre Trippitelli, Perpetual le 22 Janvier 2020

La révolution de l’Intelligence Artificielle investit tous les secteurs d’activité et tous les métiers. Les Ressources Humaines ne sont pas épargnées et les algorithmes dans le recrutement suscitent bien des questions. Vont-ils supprimer des emplois ? Déshumaniser la fonction RH ? Ou au contraire, permettront-ils de supprimer des tâches à faible valeur ajoutée et rendre la fonction davantage stratégique ? A quels enjeux fait face l’IA dans le recrutement ?



Pierre Trippitelli, Managing Partner Europe chez Perpetual
Pierre Trippitelli, Managing Partner Europe chez Perpetual
Vers la fin des tâches chronophages et une meilleure prédiction
L’usage le plus fréquent de l’IA dans le recrutement concerne la phase d’identification et de pré-sélection des candidats, aussi appelée phase de sourcing. Dans un premier temps, l’IA permettra d’automatiser la phase de sélection des candidatures : des tâches volumiques, rébarbatives et à faible valeur ajoutée qui ont déjà quasiment disparu.
Dans un second temps, les algorithmes sont utilisés pour faire “matcher” les compétences recherchées avec celles des candidats et aider les entreprises à faire des choix plus éclairés dans leur recrutement. Les outils d’automatisation peuvent être configurés avec les besoins des employeurs pour trouver, avec davantage de précision et de fiabilité, les profils correspondant. Les algorithmes prennent également en compte la personnalité des candidats et la culture de l’entreprise pour prédire l’affinité entre un candidat potentiel et son futur employeur. Enfin, certains outils permettent de s’attarder sur les “soft skills”, les compétences liées au savoir-être d’un candidat, plutôt que de se focaliser uniquement sur ses compétences techniques et son parcours académique.

Un risque majeur : le manque de diversité
Si l’IA permet de lever certaines barrières, elle peut être un frein à la diversité à l’embauche. A l’heure où l’humain est remis au coeur des RH et où l’on s’intéresse davantage aux potentiels qu’aux profils, le risque de l’automatisation des processus est de recruter des personnes qui nous ressemblent. Car c’est bien le hasard des rencontres, l’intuition et la prise de risque inhérente à l’être humain qui permet de diversifier les profils, source de richesses pour l’entreprise et facteur de performance. Dans ce cas, cette technologie aurait des effets pervers alors que l’effet escompté est d’éviter les préjugés en ajoutant de la cohérence dans les processus d’embauche.
Si l’IA dans les RH peut susciter des craintes, notamment sur la déshumanisation du processus de recrutement en perdant la notion de contact entre l’entreprise et les candidats, il existe une certitude : dans les Ressources Humaines, l’humain aura toujours la décision finale.

Allier l’IA et l’homme pour de meilleures décisions
La collecte des données ne suffit pas. L’exploitation de la data est cruciale pour prendre des mesures correctives. Pour créer une complémentarité entre l’IA et le recrutement et exploiter efficacement les données, les analystes de données RH sont amenés à se développer. Ces experts de la data RH participent à identifier les difficultés rencontrées (baisse de l’engagement, turnover, tensions managériales...) et proposent des solutions pour y remédier. Les informations sont ensuite remontées aux managers et à la direction en temps réel.
Ces analystes sont une aide précieuse à la prise de décision. Ils aident la direction à faire les choix les plus stratégiques pour atteindre ses objectifs. En ce sens, la robotisation des RH agit comme un outil support de la fonction RH. Le DRH reste maître des décisions prises et peut remettre en question les réponses données par l’IA à tout moment.
Que l’on se rassure, l’IA ne remplacera jamais l’homme puisque c’est ce dernier qui programme les machines et que cette technologie est à son service. L’IA se contente d’accompagner l’humain et d’agir comme un levier pour aider la fonction RH à prendre les décisions les plus stratégiques et aligner les ressources à la stratégie business de l’entreprise.

A propos de l'auteur

Pierre Trippitelli est Managing Partner en charge de l’Europe, et membre du conseil d’administration du cabinet de conseil en RH Perpetual.
Son expertise couvre les secteurs du luxe, de la santé et de la beauté, de l’agroalimentaire, des boissons et des biens de consommation durable. Grâce aux recrutements de cadres supérieurs pour des sociétés américaines et européennes en quête d’une empreinte internationale plus forte, Pierre a développé une expérience considérable dans la création et le développement d'entreprises des deux côtés de l'Atlantique.
Sa dextérité culturelle, entre États-Unis et Europe, lui a permis de collaborer avec de nombreuses entreprises, du CAC 40 et Fortune 500 au monde des start-ups. Il travaille avec des cadres dirigeants et directions des ressources humaines afin d’améliorer les performances individuelles et collectives et tirer parti au mieux de la diversité en entreprise.
Pierre possède la double nationalité française et américaine et a obtenu un master en commerce et marketing de l’une des 10 meilleures écoles de commerce françaises, KEDGE. Après avoir obtenu son diplôme, Pierre a dirigé plusieurs business units à travers le globe et notamment en Afrique, en Europe de l’Est et en Europe de l’Ouest avant de rejoindre un cabinet de conseil RH à Paris.
En 2006, il s'est installé aux États-Unis avec la volonté de développer la présence nord-américaine de grandes firmes en recherche de cadres européens. Avant de rejoindre Perpetual, Pierre a travaillé comme membre de la practice Global Consumer chez Korn Ferry. Après 18 ans d’expertise internationale dans le conseil en RH, Pierre contribue aujourd’hui à la croissance de Perpetual, l’un des cabinets de conseil en talents les plus créatifs du marché. Plus récemment, Pierre Trippitelli a suivi le programme de coaching de cadres de la Columbia Business School et est certifié NBI.




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