La plupart des entreprises visent un gain de performance global grâce à l’alignement des ressources humaines avec les objectifs stratégiques. Dans cet esprit, un bon système d’information décisionnel des ressources humaines doit permettre de fonder la démarche stratégique des RH, en aidant les responsables à anticiper et préparer l’entreprise aux évolutions de son environnement, notamment en répondant aux évolutions prévisibles et nécessaires. Il doit en outre aider les responsables à s’assurer que les ressources sont obtenues et utilisées avec efficience et efficacité pour réaliser les objectifs de l’entreprise.

Ainsi il est certain que pour bien piloter la gestion et le management des RH, il est indispensable que les décisions puissent être préparées et fondées sur des faits, or les systèmes d’information RH sont encore majoritairement très hétéroclites, peu intégrés, centrés sur la réalisation de la paye et de la gestion des temps. Même si le décisionnel RH est ancien et que depuis très longtemps les fournisseurs de progiciels et les prestataires de services proposent des solutions, souvent seuls les effectifs et la masse salariale font l’objet d’analyses régulières.

Il est donc très rare de trouver des entreprises qui ont un système d’information décisionnel RH développé abordant les différents domaines des RH. Les principaux champs d’analyse d’un SDRH devraient être : la gestion des temps et de l’absentéisme, la gestion des effectifs et des affectations, la gestion de la productivité, la gestion de la masse salariale et des rémunérations, la gestion de la formation, la gestion des compétences, la gestion des recrutements. Pour les grandes entreprises il peut être particulièrement intéressant de développer des analyses (rétrospectives, prévisions, simulations) de leur problématique RH en fonction des localisations, des métiers, des fonctions, des rythmes de travail, des coefficients hiérarchiques, etc.

De nombreuses solutions décisionnelles sont proposées, voir ci-dessous une revue effectuée par le Journal du Net, mais si la qualité des applications est importante, la qualité des données est primordiale. C’est pourquoi il convient d’aborder son décisionnel RH par la réalisation d’un entrepôt de données qui a pour vocation d’intégrer toutes les données RH, d’en garantir la qualité et l’accessibilité. Ici le mieux est d’ajouter un domaine RH à votre entrepôt de données d’entreprise, de façon à mutualiser les moyens et ouvrir des possibilités de croisement de données avec les autres domaines : finance, production, etc...

Pour aller plus loin sur ce sujet vous pouvez utilement lire les articles ci-dessous :

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